Frischer Anstrich und 50-jähriges Bestehen: Auch im Jubiläumsjahr 2025 sucht der Rudolf Achenbach Preis wieder nach Deutschlands besten Nachwuchsköchinnen und -köchen. Bereits seit 1975 gilt der Kochwettbewerb, der von der Achenbach Delikatessen-Manufaktur und dem Verband der Köche Deutschlands (VKD) ausgerichtet wird, als Karrieresprungbrett. Zu den Finalisten zählten Branchengrößen wie Tim Mälzer, der vor 30 Jahren den Sieg nach Hamburg holte.

Für die Jubiläums-Ausgabe 2025 hat sich der Traditionswettbewerb einen „frischen Anstrich“ verpasst. Das bedeutet neben einem neuen Logo-Look auch einen auf die „Chefs von Morgen“ zugeschnittenen Ablauf. So haben die Bewerber diesmal mit der Online-Anmeldung einen detaillierten Arbeitsablaufplan für ein vorgegebenes Drei-Gänge-Menü sowie ein kleines Vorstellungsvideo einzureichen. Am Wettbewerb teilnehmen dürfen alle, die sich im letzten Jahr ihrer Kochausbildung befinden (GAP 2) und nicht älter als 27 Jahre alt sind. Bewerbungsschluss ist der 31. Januar 2025.

In einem Auswahlverfahren wird entschieden, wer es in die zweite Runde schafft – die praktischen Vorentscheide finden anschließend von Mitte März bis Mitte April in vier Regionen Deutschlands statt. Die beiden besten Talente aus jeder Region werden dann am 12. und 13. Mai 2025 im großen Finale in der Naxoshalle in Frankfurt am Main antreten. Kreativität, Flexibilität und Organisationstalent stehen hier im Mittelpunkt, wenn es darum geht zusätzlich zu einem Drei-Gänge-Menü auch Fingerfood-Menü zubereiten.

Geldpreise & Profi-Feedback

Für Auszubildende ist der Rudolf Achenbach Preis nicht nur eine gute Gelegenheit sich auf die Abschlussprüfung vorzubereiten, er bietet auch eine Möglichkeit, wertvolles Feedback von Branchenprofis zu erhalten. Darüber hinaus winken zahlreiche Preise:

• Geldpreise: 1.000 Euro für den ersten Platz, 750 Euro für den zweiten und 500 Euro für den dritten; sowie 250 Euro für alle Finalisten
• Sachpreise und Weiterbildungsgutscheine, die zur persönlichen und beruflichen Entwicklung beitragen
• Hohe Sichtbarkeit in der Branche und in der Presse

Alle Informationen zum Bewerbungsverfahren gibt es hier. red/zol

Beim zweiten New Work Netzwerktreffen der Hochschule München, das an der Fakultät für Tourismus im November abgehalten wurde, tauschten sich rund 60 Experten aus Wissenschaft und Praxis über die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt im Tourismus aus. In einer Zeit, in der Fachkräftemangel und die Digitalisierung die Arbeitswelt nachhaltig verändern, wird „New Work“ zu einem entscheidenden Faktor für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen – auch im Tourismus. Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, ihre Arbeitswelten zu transformieren, um flexibel, modern und attraktiv für Fachkräfte zu bleiben. Wie dieser Wandel erfolgreich gestaltet werden kann und welche Chancen und Herausforderungen damit verbunden sind, erforscht die Forschungsgruppe „New Work“ an der Fakultät Tourismus der Hochschule München. Deren Mitglieder Celine Chang, Simon Werther und Markus Pillmayer teilten aktuelle Forschungsergebnisse und gaben Einblicke in die geplanten Projekte.

Ein zentrales Thema des Netzwerktreffens war das von der Hochschule initiierte Forschungsprojekt „New Work als Stellschraube für die Fachkräftesicherung im Tourismus in Bayern“, das von Simon Werther, Professor an der Fakultät Tourismus in München, präsentiert wurde. Die Studie, die zwischen 2022 und 2024 von der Hochschule München durchgeführt wurde, untersuchte anhand von 869 Teilnehmenden aus verschiedenen touristischen Teilbranchen die Wirkung von 16 New-Work-Maßnahmen. Diese wurden in vier Kategorien zusammengefasst und zu einem New Work Score aggregiert. Die Studie zeigte, dass ein höherer New Work Score signifikant mit einer verbesserten Employee Experience korreliert. Besonders wirkungsvoll für Betriebe erwiesen sich dabei Maßnahmen wie partizipative Führung und der Aufbau einer wertschätzenden Unternehmenskultur. Diese Ansätze zeigen in der Praxis, dass sie nicht nur die Arbeitszufriedenheit deutlich erhöhe, sondern auch das individuelle und kollektive Engagement der Mitarbeitenden stärke – das sei zugleich ein entscheidender Beitrag zur Fachkräftesicherung.

Weiterbildung neu gedacht

Ein weiteres Thema war die Vorstellung des Projekts „Der Weiterbildungsnavigator“, präsentiert von Celine Chang, Professorin an der Hochschule München, und Katrin Eberhard, Wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Fakultät für Tourismus der Hochschule München. Im Rahmen des Projektes entwickelten Celine Chang und Katrin Eberhardt ein KI-basiertes Tool, das kleine und mittlere Unternehmen dabei unterstützt, passende Weiterbildungsangebote für ihre Mitarbeitenden zu finden. Die Notwendigkeit eines solchen Tools wurde durch die Ergebnisse einer Arbeitgeberbefragung deutlich: 94 Prozent der Tourismusbetriebe bieten zwar Weiterbildungen für Fachkräfte an, doch für geringfügig Beschäftigte oder Praktikanten liegt die Quote bei lediglich 15 Prozent. Zudem gaben 36 Prozent der Unternehmen an, dass ihnen zu wenige Informationen über bestehende Weiterbildungsangebote zur Verfügung gestellt werden, 15 Prozent gaben sogar an, dass keine thematisch passenden Weiterbildungen verfügbar seien. Diese Lücke soll der Navigator schließen, indem er individuelle Bedürfnisse mit geeigneten Schulungen verknüpft und gleichzeitig Informationen zu Fördermöglichkeiten bereitstellt. Das Projekt läuft vom 1. Januar 2024 bis 31. Dezember 2024 und soll voraussichtlich bis zum 31. März 2025 verlängert werden.

Regionale Perspektiven

Neben diesen Schwerpunkten stellte die Forschungsgruppe ihren Interreg-Antrag „New Work im Tourismus“ vor. Dieser Antrag, mit einem Budget von 1,7 Millionen Euro, soll eine grenzüberschreitende Zusammenarbeit zwischen Bayern und Tirol fördern. Ziel des Projekts ist es, kleine und mittlere Unternehmen bei der Professionalisierung ihrer Personalarbeit zu unterstützen und die beiden Regionen als attraktive Arbeits- und Lebensräume zu positionieren. Abgerundet wurde das Treffen mit einem Ausblick auf das New Work Lab im Transfer- und Innovationszentrum Oberland (TIZIO) in Bad Tölz, das ab 2025 als Experimentier- und Erfahrungsraum dienen wird, in dem Unternehmen neue Arbeitsmethoden und Technologien testen können.

KI-Projekte richtig umsetzen

Daniel Werner, Gründer und Geschäftsführer von Conufaktur, informierte über das Thema „Aktives Change-Management in der KI-Transformation“. Er betonte, dass der Erfolg von KI-Projekten stark vom richtigen Mindset der Mitarbeitenden abhängt. Sie sollten KI nicht als Bedrohung, sondern als Unterstützung sehen. Wichtig sei es, Vorurteile wie „KI ist böse“ oder „KI ersetzt uns“ abzubauen und stattdessen Mut zu zeigen, neue Technologien auszuprobieren. Für eine gelingende KI-Transformation schlägt Werner ein fünfstufiges Modell vor, das von einer ersten Bewusstseinsschaffung bis hin zur Verankerung von KI in der Unternehmensstrategie reicht.

Innovationskraft durch Vernetzung

Das Netzwerktreffen zeigte, wie wichtig der Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis für die Bewältigung der Herausforderungen der modernen Arbeitswelt im Tourismus ist. Mit Projekten wie dem Weiterbildungsnavigator und aktivem Change-Management bietet die Forschungsgruppe New Work praxisnahe Ansätze, den Tourismus und die Hotellerie fit für die Zukunft zu machen. Eine erfolgreiche Umsetzung erfordert dabei klare Ziele, gezielte Weiterqualifizierungsmaßnahmen und eine offene Unternehmenskultur, die den Wandel aktiv unterstützt. Die enge Zusammenarbeit zwischen Hotelbetrieben, Tourismusorganisationen und Hochschulen bildet dabei die Grundlage für nachhaltige und innovative Lösungen.

Berlin, 5:30 Uhr, ein Donnerstagmorgen im November. Im Frühstücksraum im „Azubi-Hotel“ geht das Licht an. Eleni Klinken (19), Julia Blasche (18) und Duc Tam Nguyen (33) sind die ersten, die hier täglich auf der Matte stehen. Während draußen die Stadt erwacht, ist es ihr Job, alles vorzubereiten, damit die Hotelgäste zwischen sechs und zehn Uhr gemütlich in den Tag starten können. Dafür müssen die Tische eingedeckt und das Buffet gerichtet werden. Alles muss rechtzeitig fertig sein. Eine Aufgabe, die sechs Wochen lang in ihrer Hand lag – und damit in Azubi-Hand.

Die drei gehörten zur Azubi-Mannschaft, die es in diesem Jahr ins Living Hotel Berlin Mitte geschafft hatte, dem sogenannten „Azubi-Hotel“ der Living Hotels. 2023 als Pilotprojekt gestartet, fand es in diesem Jahr von Mitte Oktober bis Ende November zum zweiten Mal statt. 13 Auszubildende aus deutschlandweit acht Häusern der Münchner Hotelgruppe übernahmen dabei die alleinige Verantwortung für das 58-Zimmer-Hotel. Eingeteilt in drei Teams waren sie für Frühstück, Rezeption und Housekeeping zuständig.

Das Projekt der Living Hotels hat sich zum Ziel gesetzt, den Auszubildenden eine hochwertige Ausbildungserfahrung außerhalb ihrer eigenen Betriebe zu ermöglichen. Es soll ihnen einen Vorgeschmack auf ihre Zukunft vermitteln und wie es sich anfühlt, wenn sie als Fachkraft ausgelernt haben. Im Azubi-Hotel haben sie die Möglichkeit, sich selbst auszuprobieren. Sie lernen Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Und sie werden ermutigt, selbst einmal eine Führungsposition anzustreben.

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Anders als im Vorjahr war die Teambesetzung, was Altersstruktur, Lebenslinien und Herkunft anging, diesmal breiter aufgestellt. Die Altersspanne reichte von 18 bis 35 Jahre. Vier Azubis stammten aus Deutschland, drei aus Vietnam, zwei aus Kolumbien und je einer aus Madagaskar, dem Iran und Angola. Die meisten waren erst vor ein bis zwei Jahren nach Deutschland gekommen, teils mit abgeschlossenem Studium, Berufserfahrung und Deutschkenntnissen. Sie kamen, weil sie sich hierzulande größere Chancen für ihr künftiges Leben versprechen als es in ihren eigenen Ländern der Fall wäre. Diese Mischung stimmte David Ramos (32), der im Housekeeping-Team tätig war, im Vorfeld zugleich etwas unruhig: „Ich hatte Sorge, dass wir alle zu unterschiedlich sein könnten“, sagte er.

Eigene Entscheidungen, neue Ideen

Zurück beim Frühstück: Punkt 6 Uhr sind Eleni Klinken, zugleich die Azubi-Abteilungsleiterin, und ihre Kollegen Julia Blasche und Duc Tam Nguyen mit den Vorbereitungen fertig. Die Tische sind eingedeckt, Käse, Joghurt, Gemüse- und Obstschnitze ansprechend arrangiert. Der 19-Jährigen gefällt es, eigene Entscheidungen treffen zu können: „Wir haben freie Hand, können das Buffet so hinstellen wie wir es wollen und auch generell Dinge machen, die wir wollen.“ Mit kurzem Blick durch den Frühstücksraum sagt sie: „Heute ist es entspannt. Wir haben momentan nur 14 Gäste im Hotel, da müssen wir nicht so viel auffüllen, sondern können parallel schon mit den Vorbereitungen für morgen beginnen.“

Auch bleibt dem Team meist noch Zeit, selbst kreativ zu werden: Ob Bircher Müsli, Bananenkekse oder Bananenbrot – für die Hotelgäste lässt sich das Frühstückstrio immer wieder etwas Neues einfallen. An diesem Donnerstag haben sie selbstgemachte Vanillekipferl im Angebot. Das kommt an: „Manche unserer selbstgemachten Sachen sind ganz schnell aus“, erzählt Julia Blasche. „Sobald wir das zweite Mal auffüllen müssen, wissen wir, dass die Gäste unser Extra-Angebot mögen.“

Hoteldirektor Marcus Kaiser, der die Azubis in den sechs Wochen begleitete, ist mehr als überzeugt vom Projekt: „Wir wollen den Azubis zeigen, dass Ausbildung Spaß macht. Sie sollen selbstbewusster, entscheidungskräftiger und gestärkter aus dem Azubi-Hotel herausgehen und dabei schon einmal gelernt haben, mit Verantwortung auf Führungsebene umzugehen.“

Schichtwechsel & Dienstpläne

Hotellobby, 6:30 Uhr. Das nächste Azubi-Team steht pünktlich parat – an der Hotelrezeption ist Schichtwechsel angesagt und Kevin Lang (20), Hamedeh Sobhani (35) und Ny Aina Andria-Antenaina (25) starten ihren Arbeitstag. Die Nachtschicht hat ihnen alle wichtigen Informationen im Hotelmanagementsystem hinterlegt, sodass die Drei genau wissen, was wann und von wem erledigt wurde. „Ob Spätanreise, Zimmerwechsel oder Taxivorbestellung – das halten wir alles fest“, erläutert Hamedeh Sobhani. Die 35-Jährige kümmert sich auch um die Rechnungen: „Ich prüfe zuerst die Abreiseliste: Wer muss was bezahlen, ist eine Kreditkarte zu belasten oder muss eine Rechnung erstellt werden?“ Hier seien Gewissenhaftigkeit und Genauigkeit gefragt. „Wenn ich etwas falsch mache, kostet das meinen Kollegen Zeit“, so Hamedeh Sobhani. „Deshalb checke ich alles doppelt.“

Am Empfang hat Kevin Lang als Azubi-Abteilungsleiter den Hut auf und schreibt in dieser Rolle auch den Dienstplan. „Das hatte ich mir anfangs einfacher vorgestellt, aber es verlangt doch einiges an organisatorischem Geschick“, sagt er. „Doch es ist auch ein bisschen wie Tetris spielen.“ Das bestätigt auch Frühstücksleiterin Eleni Klinken, die den Dienstplan für ihr Team schreibt: „Es hat etwas gedauert bis ich einschätzen konnte, wer ist stärker, wer schwächer? Wo brauche ich mehr Leute, wo weniger?“ Fragen, mit denen die Azubis in ihren eigenen Ausbildungsbetrieben bislang nicht konfrontiert wurden.

Ausprobieren und wachsen

Während ihrer Zeit im Azubi-Hotel wohnen die Auszubildenden wie in einer großen WG in eigenen Apartments im direkt auf der anderen Straßenseite gelegenen, ebenfalls zur Hotelgruppe gehörenden Living Hotel Großer Kurfürst. Dort ist in dieser Zeit auch das reguläre Hotelteam des Living Hotels Berlin Mitte beschäftigt. Es steht im Hintergrund parat und bildet im Ernstfall das Backup: „Wir könnten sofort vor Ort sein, falls die Azubis überfordert sind“, sagt Direktor Marcus Kaiser, „etwa mit einem schwierigen Gast oder im Fall einer Evakuierung in einer Brandsituation.“ Dass dabei Dinge schief gehen können, ist Teil des Projekts. Der Nachwuchs soll gezielt Fehler machen dürfen, sich selbst ausprobieren und daran wachsen.

Doch so weit wollten es die diesjährigen Azubis gar nicht kommen lassen: „Wir haben versucht, so gut es geht, allein klarzukommen“, betont Empfangschef Kevin Lang. „Die Motivation war bei allen von Anfang an groß, an der Rezeption lief alles problemlos.“ Direktor Kaiser bestätigt diesen Eindruck: „Ich selbst kam nur dreimal am Tag herüber, meist nicht länger als eine Viertelstunde. Es ist schön, wenn Azubis motiviert sind. Die Dreizehn hatten Lust zu lernen und auf die Hotellerie.“

Neben seiner Rolle als Empfangschef hatte Kevin Lang, der zudem bereits zum zweiten Mal beim Azubi-Hotel dabei war, erstmals den Part des Hotel-Paten übernommen. Damit war er erster Ansprechpartner für die anderen Azubis: „Wenn jemand Probleme hatte, konnte er zuerst zu mir kommen, bevor wir bei der Hotelcrew nachgefragt haben.“ Der Plan ging auf: Die Teilnehmer des Azubi-Hotels übernahmen viele Aufgaben, die sie während der Ausbildung in ihren eigenen Betrieben nicht selbst ausführen. „Sie haben das alles ganz alleine gemanagt, sich organisiert, die Ware bestellt, die Kasse abgerechnet“, berichtet Marcus Kaiser. Und Kevin selbst sagt: „Das Projekt war eine super Chance, neue Sachen zu lernen und selbst zu wachsen.“

Unerwartete Herausforderung fürs Team

Hotellobby, 11:30 Uhr. Am Rezeptionstresen macht sich auf einmal leichte Unruhe bemerkbar: Eine Gruppe von zwölf Gästen ist früher angereist als geplant. Der Check-in ist erst ab 15 Uhr garantiert. Nun heißt es: Hinhalten bis die Zimmer fertig sind. Dabei ziehen alle Azubis an einem Strang: Das Frühstücksteam belegt Semmeln, um sie der wartenden Gruppe zu servieren, Housekeeping-Chefin Thi Ngoc Thuy Nguyen (31) beeilt sich mit der Zimmerkontrolle. Gemeinsam mit Teamkollege David Ramos (32) checkt sie, ob die Spiegel sauber, Lappen oder Zahnputzbecher unbenutzt sind. „Die Seifenspender müssen immer aufgefüllt sein und jedes Zimmer muss einen Schuhlöffel haben“, erläutert der 32-Jährige, der zudem aus Erfahrung weiß, dass Gäste gern mal etwas im Safe vergessen oder hinter der Gardine liegen lassen. „Manchmal sind noch Haare auf dem Bett oder die Toiletten noch schmutzig“, so David Ramos weiter. „Wenn wir das selbst schnell beheben können, machen wir das. Sobald das aber öfter vorkommt, müssen wir mit dem Zimmermädchen reden.“

Über ein Walkie-Talkie kommuniziert Thi Ngoc Thuy Nguyen derweil mit Kevin Lang am Empfang. Im Minutentakt hakt der nach, ob die Zimmer bezogen werden können: „Ist 368 fertig?“ – „368 ist sauber“, gibt die Housekeeping-Leiterin im Kommandoton zurück. „Das ist nur Spaß“, gibt sie augenzwinkernd zu verstehen.

Teamwork makes the dream work

David Ramos’ anfängliche Sorgen, die Zusammenarbeit könnte nicht gut laufen, haben sich innerhalb der sechs Wochen verflüchtigt: „Wir sind zu einem tollen Team zusammengewachsen,“ resümiert er. „Das Azubi-Hotel war eine wirklich gute Erfahrung.“ Auch seiner Kollegin Hamedeh Sobhani bedeutete der Zusammenhalt in der Gruppe viel: „Meine Kollegen waren alle hilfsbereit und immer für mich da.“

Direktor Marcus Kaiser ist gleichermaßen begeistert von den diesjährigen Projektteilnehmern: „Ich habe das Teambuilding beobachtet und viel Selbstsicherheit und gegenseitige Unterstützung wahrgenommen.“ Entstanden sei eine dynamische Gruppe, die zusammen wunderbar funktioniere. „Selbst wenn einer frei oder seinen Berufsschultag hat – um 10 Uhr saßen alle beim Teamfrühstück zusammen.“

Für die Azubis bedeutete die Zeit im Living Hotel Berlin Mitte nicht zuletzt vor allem eines: Sie haben neue Erfahrungen gesammelt und sind daran gewachsen. Eleni Klinken ist klar geworden, dass ihr das Projekt in Hinblick auf eigenverantwortliches Arbeiten viel gebracht hat: „Normalerweise ist immer ein Ausbilder oder eine Fachkraft in der Nähe, die uns Verantwortung abnimmt, doch hier waren wir auf uns allein gestellt – und mussten selbst Lösungen finden.“ Und Kevin Lang fühlt sich ermutigt: „Ich bin noch selbstsicherer geworden und beherrsche das Frontoffice nun so gut, dass ich künftig auch die Verantwortung für eine Abteilung übernehmen kann.“ red/uls

Es war wohl glückliche Fügung, dass es Grit Rister nach Kopenhagen verschlug. Nicht nur, weil ihr Mann Däne ist, sondern auch, weil zur richtigen Zeit eine Führungsstelle im 25hours Hotel Indre By in Kopenhagen frei wurde. „Damals war ich 37 und dachte, wenn ich es jetzt nicht wage, wann dann“, erzählt die Deutsche, die zwischen Berlin und Frankfurt an der Oder aufwachsen ist. So zog sie im Februar 2023 in die dänische Hauptstadt, trat den General-Manager-Posten im Indre By an und übernahm zusätzlich im März dieses Jahres die Leitung des frisch eröffneten 25hours Hotel Paper Island. Ein Ort, der sie mehr als begeistert: „Das Zusammenspiel aus Stadt, Wasser und Sommerhaus-Gefühl ist einzigartig“, so Rister. „Und mit meinem SUP-Board bin ich in der Mittagspause superschnell mal auf dem Wasser.“

"In Dänemark gibt es die Phrase ‚Tak for i dag  – Danke für heute‘. Damit verabschiedet sich jeder, wenn er in den Feierabend geht."

Grit Rister

An die dänische Arbeitsweise und Mentalität, die sich durchaus von Deutschland unterscheide, habe sie sich in den knapp anderthalb Jahren gewöhnt und wisse diese inzwischen zu schätzen. „Wir haben hier die 37-Stunden-Woche, und Work-Life-Balance ist nicht nur ein Wand-Tattoo“, sagt sie. Auch werde eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung gelebt, die sich Grit Rister auch für Deutschland mehr wünschen würde. „In Dänemark gibt es die Phrase ‚Tak for i dag  – Danke für heute‘. Damit verabschiedet sich jeder, wenn er in den Feierabend geht“, erzählt sie. Dass Dänemark auf dem World Happiness Index (WHI) zu den glücklichsten Ländern zähle, spüre sie auch real im Alltag. Dazu boome der Kopenhagen-Tourismus: „Im Sommer lag unser Belegungsdurchschnitt teils bei 90 Prozent.“

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Den 25hours-Kosmos betrat die gelernte Hotelfachfrau 2019 als General Cluster Manager im The Circle, Köln. Nach drei Jahren folgte der Wechsel ins Indre By. Zuvor durchlief Rister verschiedene berufliche Stationen in Hotellerie – darunter Kempinski, Interconti, Bold Hotels – und Gastronomie. So leitete sie unter anderem drei Jahre lang das Tagesrestaurant „Kut-chiin“ von Spitzenkoch Holger Stromberg in München. Als General Managerin der beiden Kopenhagener Hotels ist sie heute für rund 170 Mitarbeitende aus 20 Nationen verantwortlich, Arbeitssprache ist Englisch. „Wer Englisch spricht, hat hier gute Chancen auf einen Job, wenngleich in höheren Managementpositionen Dänisch nach wie vor Voraussetzung bleibt“, so Rister. „Da hatte ich Glück bei 25hours.“ Um Fuß in der Stadt zu fassen, setzte sie auf Kontakte und den Austausch mit anderen GMs, der Tourismusorganisation „Wonderful Copenhagen“ oder den „Clefs d’Or Denmark“.

Allen, die beruflich mit Kopenhagen liebäugeln, rät sie, die Stadt erst einmal kennenzulernen – „auch in den düsteren Monaten“. Umzug und Onboarding seien relativ einfach, da vieles digital ablaufe. „Aber man sollte sich darauf einstellen, dass es hier sehr teuer ist“, so Rister. „Und es gilt sehr eigenständig zu sein, Ziele zu haben und sich auf den Markt einlassen.“ Ihr ganz persönlicher Antrieb: „Das zeigen, was wir bei 25hours können: Development, Teamspirit und Mitarbeiterführung.“           

Die Mehrheit der Auszubildenden ist mit ihrer Ausbildung und mit ihren Ausbildern in den Betrieben zufrieden. Deutliche Unterschiede gibt es jedoch zwischen einzelnen Branchen. Entscheidende Indikatoren sind die Bezahlung nach Tarif, die Zahl der geleisteten Überstunden und die sogenannten ausbildungsfremden Tätigkeiten, die viele Azubis übernehmen müssen. Dies sind nur einige Ergebnisse des neuen Ausbildungsreports der DGB-Jugend. Sie spiegeln die unterschiedlichen Lebensrealitäten, die junge Menschen in ihrer Ausbildung erleben.

Die überwiegende Mehrheit, fast 70 Prozent der befragten Azubis, ist grundsätzlich mit ihrer Berufsausbildung zufrieden. Am Ende der Skala fanden sich mit den Zahnmedizinischen Fachangestellten (Zufriedenheit von 58,5 Prozent), den Hotelfachmänner (60,4 Prozent) und den Fachlageristen (61 Prozent) jene Ausbildungsberufe wieder, die oft nicht nach Tarif bezahlt werden. Bestnoten gab es für den Beruf der Industriemechaniker (Zufriedenheit von 81,6 Prozent) und für die Industriekaufmänner (80,3 Prozent). Überdurchschnittlich viele von ihnen fallen unter den Schutz eines Tarifvertrags.

Einzelne Indikatoren lassen laut DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) darüber hinaus auf gravierende Mängel in manchen Betrieben schließen: So gaben über 15 Prozent – so viele Auszubildende wie nie zuvor – an, "immer" oder "häufig" ausbildungsfremde Tätigkeiten leisten zu müssen, wie zum Beispiel Kaffee kochen oder putzen in der Firma.

Koch-Azubi machen die meisten Überstunden

Außerdem gab über ein Drittel (34,5 Prozent) der Auszubildenden an, regelmäßig Überstunden leisten zu müssen – deutlich mehr als in den Vorjahren. "Wer Überstunden machen muss, erhält dafür oftmals weder eine zusätzliche Vergütung noch einen Freizeitausgleich. Dabei ist das schlicht illegal", sagt dazu DGB-Bundesjugendsekretär Kristof Becker. Spitzenreiter sind Köchinnen und Köche, von denen mehr als die Hälfte regelmäßig Überstunden machen muss. Im Schnitt sind es bei ihnen 6,1 Überstunden pro Woche.

Jeder dritte Azubi im dritten Ausbildungsjahr weiß zudem nicht, ob er nach Berufsabschluss übernommen wird. Das verunsichere viele der Befragten. Die Chancen hängen dabei stark vom jeweiligen Ausbildungsberuf ab. Besonders Hotelfachleute und Verkäufer müssen lange bangen.

Ausbildungspersonal kann positiven Einfluss nehmen

Einen großen Einfluss auf die Ausbildungszufriedenheit könne das Ausbildungspersonal in den Betrieben haben – der Schwerpunkt des Reports dreht sich deshalb in diesem Jahr um die Ausbilder. Die Ergebnisse bestätigen es: Werden die Azubis vom Ausbildungspersonal in den Betrieben korrekt behandelt, bekommen sie Arbeitsvorgänge gut erklärt und wird auf ihre individuelle Lernbedürfnisse eingegangen, dann ist die Zufriedenheit überdurchschnittlich. "Aber nicht alle Ausbilder haben ausreichend Zeit, um ihre Azubis so intensiv zu betreuen, wie es notwendig wäre", betont Becker.

Insbesondere kommt oft ein persönliches Feedback über bereits erworbene Fähigkeiten und über Nachholbedarf zu kurz. Nur 45 Prozent erhalten mindestens einmal im Monat eine persönliche Rückmeldung, bei der Mehrheit ist dies "seltener" oder sogar "nie" der Fall. Becker: "Klar ist: Auch hier drückt der Schuh bei den Zeitkapazitäten, die die Ausbilder in den Betrieben für ihre Azubis haben. Dabei würden von kleineren Betreuungsschlüsseln am Ende alle profitieren."

Problematische Lage auf dem Ausbildungsmarkt

Noch nie hatten laut DGB so viele junge Menschen keinen Berufsabschluss. Insgesamt sind es 2,9 Millionen Menschen zwischen 20 und 24 Jahren ohne Ausbildung. Auf der anderen Seite bildet nicht einmal mehr jeder fünfte Betrieb aus – aus sich des DGB ein Negativrekord. "Es zerreißt unsere Gesellschaft, wenn immer mehr jungen Menschen ein Berufsabschluss fehlt und ihnen somit ein Leben mit prekärer Beschäftigung und Armut droht. Deshalb wenden wir uns an die Arbeitgeber: Bildet wieder mehr aus! Gebt auch denjenigen eine Chance, die bisher zu oft durchs Raster fallen! Es gibt unterstützende Angebote der Arbeitsagenturen. Sie müssen nur genutzt werden", sagt die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack abschließend. red/sar

Das neue Programm der Deutschen Hotelakademie (DHA) hat unter anderem das Ziel, die Beziehungskompetenz zu stärken, Resilienz zu entwickeln und effektive Bewältigungsstrategien für den Umgang mit Stress zu erlernen. Zudem soll es die Entwicklung eines authentischen Führungsstils unterstützen. Das Programm vermittelt außerdem Tools und Fähigkeiten für eine erfolgreiche Kommunikation sowie für den konstruktiven Umgang mit Konflikten und die teamorientierte Lösungsfindung.

„Führung soll Spaß machen, auch wenn die Anforderungen an Leadership in einer sich wandelnden Arbeitswelt zunehmend steigen. Mit unserem Programm möchten wir Führungskräfte dabei unterstützen, mehr Leichtigkeit, Energie und Zuversicht in ihrer Rolle zu gewinnen und so langfristig sowohl ihre Teams als auch sich selbst erfolgreich zu führen,” erklärt Merle Losem, Geschäftsführerin der DHA.

Das Leadership-Training besteht aus drei aufeinander abgestimmten Modulen, die entweder einzeln oder als Gesamtpaket, als digitales Seminar oder in Präsenz gebucht werden können, um den unterschiedlichen Bedürfnissen der Teilnehmenden gerecht zu werden. Die Module decken wesentliche Aspekte der Führung ab und bieten praxisorientierte Ansätze, um Führungskräfte in ihren täglichen Herausforderungen zu unterstützen. red/sar

Die Hotelbranche steht auch in diesem Jahr wieder vor der großen Aufgabe, Nachwuchskräfte zu gewinnen. Trotz intensiver Bemühungen und kreativer Maßnahmen kämpfen viele Hotels weiterhin um geeignete Auszubildende. Hotelinhaber und HR-Verantwortliche aus der Hotellerie über den momentanen Stand bei der Nachwuchsgewinnung, Ideen, wie sich junge Menschen für die Branche begeistern lassen und das Phänomen "Azubi-Ghosting".

Wie läuft die Bewerbungsphase 2024?

Die Branche habe es grundsätzlich schwer, Nachwuchskräfte zu gewinnen, so Daniel Reuner, Inhaber und Geschäftsführer des Flair Hotel Reuner. Das zeige sich auch daran, dass Hotelfachschulen schließen oder Berufsschulzentren zusammengelegt werden. So geschehen etwa bei der Fritz-Gabler-Hotelfachschule in Heidelberg, die mit der Marie-Baum-Schule fusioniert wurde. Reuner selbst sucht zum Ausbildungsstart noch Verstärkung für "Küche und Service". "Dabei sind wir nicht rein auf die Ausbildungsberufe für Köche und Restaurantfachleute fixiert, sondern auch offen für eine Ausbildung im Bereich ´Fachkraft Küche´ oder ´Fachkraft für Gastronomie´", so der Hotelier.

Auch andere stehen vor ähnlichen Herausforderungen. "Die Nachwuchsgewinnung ist für dieses Jahr vergleichsweise zäh angelaufen, hat aber ab April Fahrt aufgenommen", bestätigt Mario Reincke, Geschäftsführer bei der Fleesensee Hotelbetriebsgesellschaft. Einzelne Bewerbungen seien durch Eigeninitiativen von potenziellen Kandidaten hereingekommen. Die Zusammenarbeit mit Agenturen wie AHA Aupair oder der GEDU habe geholfen, weitere Stellen zu vermitteln. Das Unternehmen konnte für das Schloss Fleesensee drei Ausbildungsstellen zur Hotelfachfrau/-mann und zwei im Bereich Restaurant- und Veranstaltungsgastronomie besetzen sowie eine Fachkraft für Gastronomie, drei Koch-Azubis und zwei Fachkräfte für die Küche einstellen. "Zusätzlich bilden wir dieses Jahr eine Konditorin aus, hierfür konnten wir eine Auszubildende gewinnen." Für das Beech Resort Fleesensee konnten eine Hotelfachkraft, drei Köche und vier junge Talente für den Bereich Restaurant- und Veranstaltungsgastronomie gewonnen werden.

Dieter Fritsche, Hotelleiter des Göbel´s Seehotel Diemelsee, berichtet erfreut über die diesjährige Nachwuchssuche: "Gerade in diesem Jahr merken wir einen guten Zuwachs an Auszubildenden." Zwölf neue Lehrlinge, davon 50 Prozent mit Migrationshintergrund, hätten das Göbel´s Seehotel und das Romantik Hotel Stryckhaus, das zur selben Hotelgruppe gehört, gewinnen können. Ausgebildet wird in allen gastronomischen Berufen, von Köchen bis hin zu Hotelmanagern. In diesem Jahr starten 70 neue Auszubildende und Studenten bei der Göbel Hotelgruppe – insgesamt sind es erstmals 180 junge Menschen.

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Diese positive Bilanz teilt Georg Plesser, geschäftsführender Direktor des Excelsior Hotels Ernst. "Wir konnten alle ausgeschriebenen Ausbildungsstellen besetzen. Insgesamt haben wir zwölf neue Auszubildende." Darunter sind zwei Stellen für Köche, eine für Konditoren, acht im Bereich Hotelfach und eine im Restaurant- und Veranstaltungsservice.

Ähnlich erfolgreich verlief die Nachwuchsgewinnung bei den Living Hotels, die 32 neue Azubis gewonnen haben. "In diesem Jahr konnten wir erfreulicherweise schon sehr viele Plätze sehr früh vergeben", so Sophia Pfundstein, Ausbildungsleiterin der Hotelgruppe. Insgesamt beschäftigen die Living Hotels dieses Jahr 92 Lehrlinge, das sind zehn mehr als vergangenes Jahr. Überwiegend bildet das Unternehmen Hotelfachleute aus, "aber es werden auch zwei Koch-Azubis bei uns beginnen, worüber wir uns mächtig freuen", sagt Pfundstein.

Die Tristar GmbH bildet derzeit in 16 Betrieben die Berufe Hotelfachkraft, Restaurantfachkraft und Koch aus. Für diese Stellen konnte das Unternehmen einige junge Talente unter Vertrag nehmen, so Head of People & Culture Europe Christian Stein-Kalesky. "Im derzeitigen Recruiting-Prozess haben wir bis dato 25 Einstellungen vorgenommen. Im Sommer werden acht Auszubildende bei uns starten", sagt Stein-Kalesky. Die Bewerbungsphase sei aber noch andauernd und vielversprechend.

Zufrieden mit der Bewerbungsphase zeigt sich auch Barbara Möck, Leiterin Human Resources im Hotel Ritter Durbach. "Wir sind auf einem guten Weg, alle Plätze zu besetzen", so Möck. Je Ausbildungsberuf – Küche, Hotelfach und Restaurant- und Veranstaltungsgastronomie – sei noch eine Stelle offen. Doch auch in den vergangenen Jahren seien im August oder September noch Bewerbungen hereingekommen.

Azubi-Recruiting: Strategien und innovative Maßnahmen

Um potenzielle Auszubildende anzusprechen, haben sich die Hotels verschiedene Ideen und Maßnahmen einfallen lassen. Die Ansätze reichen vom modernen Führungsstil über eine familiäre Atmosphäre bis hin zu flachen Hierarchien.

Das Excelsior Hotel Ernst, das Hotel Ritter Durbach, die Fleesensee-Hotelbetriebsgesellschaft und die Livings Hotels haben beispielsweise das Angebot an Praktika ausgeweitet, waren bei Karrieremessen aktiv und haben das Netzwerken an Schulen intensiviert. "Das kommt richtig gut an, weil die jungen Leute so für einen individuell festgelegten Zeitraum einen ersten, echten Eindruck vom bunten Hotelalltag bekommen, sich mit dem Team vor Ort austauschen und jederzeit Fragen stellen können", erläutert Sophia Pfundstein. Bei den Living Hotels habe sich dieses Engagement bereits bezahlt gemacht. Für dieses Jahr konnte so eine Nachwuchskraft in Berlin gewonnen werden.

Ein besonderes Projekt der Living Hotels ist das "Azubi-Hotel". Auszubildende ab dem zweiten Lehrjahr haben hier die Möglichkeit, für sechs Wochen das Living Hotel Berlin Mitte eigenverantwortlich zu führen. Dieses Projekt, das auch in den sozialen Medien begleitet wird, stärke das Selbstbewusstsein und Wissen der Azubis und erfreue sich großer Beliebtheit. Gleichzeitig soll es junge Talente für eine Ausbildung bei den Living Hotels begeistern. "Diesen Oktober starten wir mit der zweiten Runde, da unser Projekt im vergangenen Jahr ein großer Erfolg war", sagt Pfundstein.

Auch monetäre Anreize wie mietfreie Wohnungen, kostenfreie Verpflegung oder Rabatte können die Attraktivität der Ausbildungsplätze erhöhen. Tristar setzt unter anderem auf eine Empfehlungsprämie. "Grundsätzlich profitieren unsere Auszubildenden von denselben Benefits, die auch für fest angestellte Mitarbeitende gelten", so Christian Stein-Kalesky. Dazu zählen eine übertarifliche Entlohnung, 30 Urlaubstage, Mitarbeiterrabatte oder ein Jobrad.  

Zu kurz kommen darf natürlich nicht die individuelle Betreuung und das Arbeitsklima. Hotelchef Daniel Reuner betont, dass langfristige Perspektiven und ein familiärer Umgang wichtig seien: "Wir bieten quasi eine Rundum-Versorgung – von der Verpflegung bis hin zu Wohnmöglichkeiten auf dem Hotelgelände. Bei uns geht es sehr familiär zu, bei der Arbeitsplanung versuchen wir stets individuelle Wünsche zu berücksichtigen." Barbara Möck vom Hotel Ritter Durbach ergänzt: "Wir haben uns gegen materielle Geschenke bei der Einstellung entschieden. Wir möchten, dass unsere Auszubildenden aus Überzeugung kommen, denn nur dann bleiben sie auch."

Ausbildungsstart: Das richtige Onboarding ist das A und O

Damit der Start in das Berufsleben gut gelingt und sich die Azubis im Hotelbetrieb direkt willkommen fühlen, kommt es auch auf das richtige Onboarding an. "Wer bei uns startet, lernt in den ersten Tagen erst einmal den kompletten Betrieb kennen. Außerdem stellen wir unseren Auszubildenden immer einen unserer älteren Azubis als Pate zur Seite, um besser bei uns anzukommen", beschreibt Daniel Reuner das Vorgehen in seinem Hotel.

Ähnlich läuft es im Excelsior Hotel Ernst ab. „In den ersten drei Tagen werden unsere Auszubildenden an gemeinsamen Einführungstagen mit unserem Hotel vertraut gemacht. Jedem Auszubildenden wird ein Pate aus einem höheren Lehrjahr zugewiesen, der dann für die Zeit der Ausbildung als Vertrauensperson und Ansprechpartner zur Verfügung steht", berichtet Georg Plesser. In diesen Tagen erhalten die Auszubildenden einen ersten Einblick in die verschiedenen Abteilungen des Hotels, lernen die 161-jährige Geschichte kennen und können gemeinsam ein Essen im hoteleigenen Restaurant genießen.

Sophia Pfundstein betont ebenfalls die Bedeutung einer intensiven Einführung: „In den ersten Tagen werden die Azubis in den Häusern in sämtliche Bereiche eingeführt und die relevantesten Inhalte wie Strukturen, Abläufe oder auch vermeintlich einfache Dinge, wie ‚wie finde ich mich in einem größeren Haus zurecht‘", sagt sie. Außerdem findet in den ersten Wochen ein kettenweites Azubi-Onboarding statt, bei dem alle neuen Lehrlinge für zwei Tage zusammenkommen, sich untereinander und das Unternehmen kennenlernen sowie Informationen zu wichtigen Ausbildungsthemen erhalten.

Christian Stein-Kalesky von der Tristar Hotelgruppe beschreibt ein ähnlich aufgebautes Onboarding: Die ersten zwei Arbeitswochen werden bereits vor dem Start klar strukturiert und vorab an die Auszubildenden kommuniziert. "In den ersten Tagen werden die wichtigsten Schulungen zur Arbeitssicherheit, Systemeinführungen und das interne Kommunikationstool durch einen Paten näher erläutert", so Stein-Kalesky.

Auch Barbara Möck vom Hotel Ritter Durbach legt großen Wert auf die ersten Tage der neuen Azubis: „Die ersten drei Tage nennen sich bei uns die ‚Kick-off-Tage‘. An diesen dreht sich im Hotel alles um die neuen Azubis und wir haben viel Zeit, um uns gegenseitig kennenzulernen, die Umgebung zu erkunden und Fragen zu beantworten. Ergänzt wird der Einstieg mit einem Galaabend von Azubis für Azubis, der auch immer für die älteren Auszubildenden ein absolutes Highlight ist.“

Azubi-Ghosting: Ein Problem in der Hotellerie?

Einer aktuellen Studie zum Thema „Azubi-Recruiting-Trends zufolge, brechen 15 Prozent der Bewerber nach einer Zusage den Kontakt zum Betrieb wieder abbrechen. Zwölf Prozent der befragten Jugendlichen haben schon einmal vor dem Abschluss des Ausbildungsvertrags ein Unternehmen "geghostet", und drei Prozent danach. Gibt es dieses Phänomen auch in der Hotellerie?

Eine Frage, die Dieter Fritsche von den Göbel Hotels bejaht. Auch sein Hotel sei schon von "Azubi-Ghosting" betroffen gewesen. "In meinen Augen kommt die Berufsfindung in den Schulen zu kurz, daher kommt es zum ´Ghosten´", so der Hotelier. Die künftigen Azubis seien sich nicht schlüssig, ob der gewählte Beruf wirklich der richtige ist. Ähnlich sieht das Daniel Reuner, dem das Phänomen nicht unbekannt ist. "Das Thema zeigt, das sich der Wettbewerb um Nachwuchskräfte gerade auch zwischen den Branchen verschärft hat. Hinzu kommt unsere schnelllebige Zeit mit vielen Ablenkungen und teils großer Unentschlossenheit bei den jungen Leuten", so der Hotelier.

Ähnliche Erfahrungen hat auch das Hotel Ritter Durbach gemacht. "Es kam vor, dass Bewerber nach dem bei uns verpflichtenden Praktikum mit anschließendem Vorstellungsgespräch und einer Zusage unsererseits nicht mehr auf E-Mails oder Anrufe reagiert haben", berichtet Barbara Möck. Auch im Recruiting-Prozess von Fachkräften und Hilfsarbeitern sei dies schon vorgekommen.

Im laufenden Bewerbungsprozess hat Sophia Pfundstein ebenfalls vereinzelt solche Fälle erlebt. "Wenn wir aber über konkrete Vertragsunterzeichnungen sprechen, dann kommt ein Rückzieher höchst selten vor. Seit ich im Unternehmen bin, hatte ich noch keinen derartigen Fall."

Die Leonardo Academy fördert die beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse der Nachwuchskräfte aus den eigenen Reihen. Außerdem unterstützt sie das Onboarding und Networking für neue Führungskräfte der Hotelkette. Insgesamt haben bereits 550 Mitarbeitende an verschiedenen Programmen der Leonardo Academy teilgenommen.

„Leonardo DNA“ in der Academy

"Für uns ist es sehr wichtig, dass unsere Talente ihre Karriere bei uns entwickeln können. Wir sind eine der am schnellsten wachsenden Hotelgruppen Europas und interne Talente verstehen unsere Unternehmensphilosophie, die Art wie wir arbeiten, was uns wichtig ist und welche Vision wir verfolgen. Sie haben bereits die ‘Leonardo-DNA' verinnerlicht und leben sie“, sagte Unternehmensgründer David Fattal bei dem Graduation Event.

"Jede Führungskraft hat die Aufgabe, mindestens zwei bis drei Talente im eigenen Team zu finden und noch einmal zusätzlich zu fördern. Nur dann kann diese Führungskraft auch selbst Karriere machen, da die Führung des eigenen Teams durch Nachwuchskräfte gesichert ist”, ergänzte Anke Maas, Director of Human Resources Central Europe.

Trainings, Workshops und Projektarbeiten

In diesem Jahr haben 86 Mitarbeitende aus Deutschland, Österreich, Polen, Italien und der Tschechischen Republik die 18-monatigen intensiven Weiterbildungsprogramme erfolgreich abgeschlossen. Das Academy-Konzept umfasst Trainings, Transferaufgaben, Workshops und Projektarbeiten für unterschiedliche Zielgruppen – von Berufsanfängern bis zur erfahrenen Hoteldirektion. Traditionell wird zudem an unternehmerischen Projekten gearbeitet. Das Ergebnis präsentieren die Teilnehmenden jeweils beim jährlichen Graduation Event vor der obersten Geschäftsführung. 

Dieses Mal erarbeitete eine Projektgruppe ein Konzept für inklusives Recruiting und erhöhte so während des 18-monatigen Weiterbildungsprogramms die Beschäftigungszahl von 70 Mitarbeitenden mit Behinderungen auf 100. Eine zweite Projektgruppe hat sich im Rahmen der Sustainability Strategie der Vermeidung von Plastikmüll durch den Einsatz von gepressten Kaffeekugeln anstelle von Kaffeekapseln gewidmet, die in den nächsten Monaten in einem Pilotprojekt getestet werden.

Award für herausragende Leistungen

 „Das Verständnis darüber, wie Mitarbeiterführung und die Erreichung von unternehmerischen Zielen zusammenhängen, ist für uns von besonderer Bedeutung. Jede Führungskraft muss verstehen, dass nur zufriedene Mitarbeitende sich für und im Unternehmen engagieren“, so Yoram Biton, Managing Director Leonardo Hotels Central Europe. Jährlich wird deshalb bei der Abschlussfeier der "Leadership Award" verliehen.

Unter den vier Finalisten setzte sich dieses Jahr Muammer Ziya Arier (Assistant Operations Manager, Leonardo Hamburg Altona) durch. Abgestimmt wurde durch ein Publikumsvoting der mehr als 200 anwesenden Absolventen und Manager. Seit sechs Jahren beschreitet Arier Karriereweg bei den Leonardo Hotels. Als Gewinn wurde ihm ein Gutschein für die Summer School an der Cornell University in Ithaca, New York, überreicht.

Samuel Koch als Keynote-Speaker

Ein weiteres Highlight der Veranstaltung war der Auftritt von Samuel Koch, der in seinem Vortrag über Resilienz sprach. Der 37-jährige Schauspieler und Autor ist seit seinem Unfall 2010 in der Fernsehshow „Wetten, dass?“ vom Hals abwärts gelähmt. Trotzdem hat er seine Lebensfreude, seinen Humor und seine Umtriebigkeit nicht verloren. Der Schlüssel dazu sei das Umdenken, so Koch. Er schaue nicht auf das, was nicht geht, sondern auf das, was möglich ist und habe sich entschieden, zuversichtlich und fröhlich zu bleiben und die Zukunft aktiv zu gestalten. red/sar

Beim diesjährigen "Allgäu Azubi Award" sind 15 Absolventen aus 14 verschiedenen Allgäu Top Hotels für ihre sehr guten Zeugnisnoten mit Reisepreisen in einer Höhe von insgesamt 10.000 Euro belohnt worden.

Die Allgäu Top Hotels, ein Zusammenschluss von 80 Hotels in der Region, setzen sich aktiv für die Förderung des Nachwuchses in der Hotellerie ein. Mit dem Preis möchten sie junge Talente motivieren und ihnen den Weg zu einer erfolgreichen beruflichen Laufbahn ebnen. "Vom Dreisterne- bis zum Fünfsternehotel ist alles dabei! Das beweist eine sehr starke Ausbildungsqualität und spricht für das hohe Engagement der Unternehmer für die Ausbildung. Der Großteil der jungen Menschen bleibt im Allgäu und startet hier seine Karriere. Der gemeinsame Einsatz lohnt sich", freute sich Geschäftsführerin Sybille Wiedenmann bei der Preisverleihung.

70 Gäste waren zu dem Anlass in das Hubertus Mountain Refugio in Balderschwang eingeladen worden. Mit dabei die Eltern, Freunde, Hotelchefs, Ausbilder, Lehrer, die IHK, Roman Haug als stellvertretender Landrat, Melanie Rothmayr als regionale Tourismusvertreterin und Bernhard Joachim von der Allgäu GmbH. red/sar

Im Kampf gegen Personalmangel setzen Gastronomie und Hotellerie in Frankfurt auf ein neues Projekt mit speziellen Schulungen für Arbeitssuchende. Geplant sind zwei- bis dreimonatige Kurse, die zunächst in Frankfurt und später in ganz Hessen angeboten werden sollen, teilte unter anderem der Hotel- und Gastronomieverband (Dehoga) in Frankfurt mit. 

Es gebe unbesetzte Stellen, für die eine kurzweilige Qualifikation eine gute Einstiegsmaßnahme sei, erklärte Robert Mangold vom Dehoga Frankfurt. Als Beispiele nannte er Tätigkeiten in der Küche, im Service und im Housekeeping. Für diese Bereiche seien spezielle Schulungsprogramme zusammengestellt worden. 

Es gehe um einen niedrigschwelligen Zugang zur Branche, erklärte Mangold. Vermittelt würden auch berufsspezifische Deutschkenntnisse sowie Inhalte zur gesellschaftlichen Integration. Auch ein Praktikum gehöre dazu. 

Finanzierung über Bildungsgutscheine

Das Projekt mit dem Titel "Kick Start" hat Asylbewerberinnen und -bewerber, Langzeitarbeitslose und Ungelernte im Blick. Die Akquise der Teilnehmerinnen und Teilnehmer übernehmen die Agentur für Arbeit Frankfurt und das Jobcenter Frankfurt. Die Finanzierung läuft den Angaben zufolge über Bildungsgutscheine. Die Chancen stünden sehr gut, direkt in eine Anstellung übernommen zu werden, erklärte Björn Krienke von der Agentur für Arbeit. Betriebe, die Teilnehmer sozialversicherungspflichtig einstellten, könnten einen Eingliederungszuschuss erhalten. dpa